Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплинарное взыскание

Понятие этого термина дано в Трудовом кодексе РФ. Согласно статье 192, дисциплинарное ратификация — это мера ответственности, которую работодатель применяет к работнику, если тот не выполняет свои трудовые обязанности. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:.

• За систематическое отсутствие или опоздание.
• За прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения.
• За уход с работы раньше назначенного времени.
• За невыполнение трудовых обязанностей.
• Отказ или уклонение от прохождения медицинских тестов.

При приеме на работу сотрудник должен ознакомиться со своей должностью, правилами OHSE и другими описаниями LPS предприятия. Эти документы четко определяют требования профессионального долга и требования к взаимодействию работника с коллегами, работодателями, деловыми партнерами и начальством.

Например, могут быть предусмотрены недопустимые грубые выражения, необходимость соблюдения программ труда и отдыха, своевременное выполнение распоряжений руководства.

Если работник ознакомился и прочитал локальный акт, что подтверждается его личной подписью, он несет ответственность. Если работодатель не выполняет предписания, то работник подлежит наказанию.

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ

Каким будет наказание и будет ли оно вообще, решает работодатель, учитывая принцип соразмерности, то есть серьезность и последствия нарушения и условия, в которых оно было совершено. Трудовой кодекс ограничивает карательные меры. Всего существует три вида дисциплинарных мер

• Выговор — мягкая мера.
• Выговор является наиболее распространенной мерой.
• Увольнение является более строгой мерой.

Никакие другие наказания не могут быть применены к коммерческим работникам. Другие меры наказания могут быть предложены в отношении некоторых должностных лиц, таких как федеральные пожарные, прокуроры и таможенники. Вид меры определяется соответствующими законами и постановлениями.

Наказание может быть назначено только за одно правонарушение. Другие виды санкций, такие как штрафы, депремирование, строгая повторная ответственность и т.д. Не допускаются в коммерческих организациях.

В российском трудовом законодательстве такой формы нет. Это означает, что работодатель не имеет права применять их в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 192.

4 ТК РФ). О том, как правильно избежать выплаты премий, вы узнаете из этой статьи.

Основания

Основанием для вынесения первоочередного взыскания работнику является любой дисциплинарный проступок. На практике повторное взыскание за незначительные нарушения может быть вынесено без серьезных последствий, так как этот вид взыскания считается легким.

Например, в случае пятиминутного опоздания, нарушения кодекса костюма, принятого в компании, или коллективного невыполнения своих обязанностей.

Более строгая мера — повторная вина. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит четкого перечня нарушений, за которые можно получить повторное взыскание или повторную вину. Он также не содержит разграничения между этими двумя видами наказания.

Как правило, служебные правонарушения оформляются, когда нарушение носит систематический, а не эпизодический характер, или когда организации наносится ущерб (финансовый или материальный).

Некоторые примеры проступков, которые могут привести к повторному привлечению к ответственности, следующие

• Несвоевременная подготовка необходимой документации, вместо своевременной подготовки, в результате чего сделка сорвалась, и клиент ушел к конкуренту.
• Неоднократное неуважительное отношение к коллегам, которое привело к ссорам и ухудшению отношений в группе.
• Неоднократные задержки на работе — из-за чего сотрудники не успевали выполнять свою работу и совершать многочисленные ошибки, которые приходилось исправлять другим работникам в нерабочее время.

Отслеживание рабочего времени

Автоматизация СБИС

Перечень нарушений при увольнении

Самым серьезным наказанием за грубые нарушения трудовой дисциплины является увольнение. Работник может быть уволен по причинам, перечисленным в Трудовом кодексе РФ (ст. 1, п. 5-10 ст. 1 ТК РФ).

Примерами таких причин являются.

• Разглашение государственной или коммерческой тайны.
• Повторное нарушение, за которое уже наложено дисциплинарное взыскание.
• Прогул в течение всей смены или отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.
• За прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения.
• Конкурирующее аморальное поведение членов преподавательского состава.
• Кража или преднамеренное уничтожение/деградация имущества компании.
• Отсутствие нарушений требований охраны труда и техники безопасности, если это могло привести или способствовало причинению вреда здоровью человека.

Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:

• Выявление дисциплинарных проступков — Во-первых, необходимо зафиксировать все факты правонарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, акт проверки или служебная записка. Формат документа необязателен. Обязательно укажите имя и местонахождение нарушителя, службу, дату и время совершения правонарушения, имена свидетелей и подписи.
• Убедитесь, что ЛП работодателя содержит основания для дисциплинарного преследования — основания для дисциплинарного преследования должны четко ссылаться на внутренние документы компании, а работник должен быть ознакомлен с правилами личной подписи. Например, работник не может быть наказан за неисполнение обязанностей, если соответствующая обязанность не была определена в НД или ПД.
• Объяснение работника — прежде чем наказать нарушителя, работодатель должен получить от работника объяснение, в котором он ссылается на причину и обстоятельства нарушения. Письменное объяснение должно быть подготовлено работником. Срок — два рабочих дня.
• Если по истечении двух дней работник не предоставил письменное объяснение, работодатель обязан составить акт об отказе. Форма акта необязательна. В нем должны быть указаны характер нарушения, юридическая дата и дата вручения работнику. Непредставление работником объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
• Выбор дисциплинарного взыскания — Работодатель сам выбирает вид взыскания, независимо от того, как это разрешено законом. Работодатель принимает во внимание серьезность проступка и условия, в которых он был совершен.
• Дисциплинарный приказ — приказ должен быть издан в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения; в течение трех дней (рабочих дней) работник должен быть ознакомлен с содержанием приказа под роспись; приказ должен быть подписан работником в течение трех дней (рабочих дней). Если у работника отсутствует его рабочее место, это можно сделать после прибытия на рабочее место. Если работник отказывается подписать приказ, ему будет сделано
• Применение ренанса — санкция может быть применена в течение шести месяцев со дня совершения правонарушения. В течение двух лет по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита счетов.

Последствия неправильного наказания сотрудника

Если дисциплинарное взыскание было наложено на работника незаконно, он может выйти сухим из воды. Если увольнение будет признано незаконным, работник может вернуться в суд. В этом случае ему должны заплатить за время вынужденного прогула.

Но это еще не все. Если работодатель нарушает порядок применения санкций, он может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Например, работник опоздал на работу, появился в пьяном виде или нагрубил коллегам и начальнику. Его уволили «по статье», но он не согласился с решением администрации и обратился в суд. Выяснилось, что работодатель не получил от работника объяснения или отказался подписывать приказ.

В результате увольнение было признано незаконным, и нарушитель вернулся на свою должность (апелляционная жалоба судьи Алтайского 20. 02. 2019 № 33-1574/2019).