Акт о Невыходе на работу Правильный Образец и Бланк 2025

Отсутствие на рабочем месте может быть основанием для увольнения. Подпункт «А» пункта 6 статьи 81(1) Трудового кодекса определяет это понятие.

Отсутствие на рабочем месте определяется как

• Отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов
• Отсутствие на рабочем месте.

Постановление № 39, пункт 2 Верховного суда Российской Федерации, 17 марта 2004 года, является более конкретным перечнем.

Увольнение работника допускается в следующих случаях

• Непринятие участия в работе.
• отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение дня, и
• уход с работы после досрочного выхода на пенсию, когда заканчивается срочный контракт.
• Уход с рабочего места раньше даты, указанной в уведомлении о заключении договора; и
• Несанкционированный отъезд на отдых или лицензию.

Причины отсутствия в течение рабочего дня не обязательно должны быть обоснованы. За это время гражданин не выполнил свои трудовые обязанности, и его поведение рассматривается как дисциплинарный проступок. Оно наказывается штрафами от простого повторного порицания до увольнения.

Пример. Гражданин С. был уволен в связи с отсутствием ФГКУ УВО МВД России по Республике Саха (Якутия). Не согласившись с решением работодателя, он подал заявление в суд с просьбой восстановить ее на работе.

Инструкция по заполнению акта о невыходе на работу

В законе о бюрократии есть стандартный бланк, заполнение которого не должно составить особого труда.

• Заголовок пишется в середине верхней строки.
• Непосредственно под ним должна быть указана компания, выпустившая объявление, и город, в котором находится дата создания объявления. Затем пишется точное время составления акта (обычно ближе к концу рабочего дня).
• После этого в свободной форме пишется факт отсутствия работника.
• Первоначально в этой части заявления указывается фамилия лица, заполнившего его вместо него.
• Впоследствии записывается свидетель (работник подразделения), указывая свою должность, имя, фамилию, привязанность и дату, когда было отмечено отсутствие работника на рабочем месте.
• Затем необходимо внести подробную информацию об отсутствующем: его должность (согласно штатному расписанию), имя и фамилию, номер трудового договора и даты.
• Ниже следует справка о том, что причина отсутствия не известна его коллеге.
• В последней части справки ставятся подписи членов комиссии. Подписи должны быть напечатаны напротив соответствующей должности и быть разборчивыми. Нет необходимости скреплять закон печатью, так как он является частью внутренних документов компании.

Кто составляет акт о прогуле сотрудника

Обычно составление таких документов входит в обязанности некоторых сотрудников. Эта процедура может быть выполнена следующими специалистами

• Юристы
• Менеджер по персоналу
• супервайзеры, начальник
• начальник отдела, и
• секретари.

Хотя руководитель имеет право назначить ответственным другое должностное лицо. Кроме того, закон должен быть составлен в присутствии свидетелей. Другими словами, это делается всем комитетом, членами которого назначаются другие должностные лица. Должно быть как минимум два человека, которые проверяют точность всей представленной информации.

Последствия составления акта

После того как закон составлен и подписан, работник получает уведомление с объяснением причин своего отсутствия на работе. На это дается два дня.

Если отсутствие на работе вызвано серьезной причиной, например, попаданием в аварию, то штраф не налагается. Это при условии наличия доказательств несчастного случая. Например, это справка от сотрудника дорожной службы.

Если отсутствие вахтового работника вызвано причиной, которую работодатель считает неуважительной, то это лицо привлекается к дисциплинарной ответственности, которая должна соответствовать Трудовому кодексу РФ. По закону, в статье 192 указаны виды взысканий, которые могут быть наложены на работников в случае нарушений. Всего существует три вида: ре

• вина,.
• порицание и
• увольнение.

Что касается характеристики поведения работника, который не появляется на работе без уважительных причин, то такое поведение называется прогулом. Руководитель может уволить его, но закон не предъявляет существенного требования к такому поведению. Поэтому повторное увольнение и повторное обвинение остается на усмотрение руководителя.

Увольнение человека — это крайняя необходимость. Обычно руководитель принимает это решение, основываясь на профессиональных достижениях и личных качествах человека.

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Что касается работников, которые никогда не выходили на работу, но имеют подписанный договор, см. статью «Нет работников: что с ними делать?

Закон не регулирует процесс, посредством которого работник обнаруживает свое отсутствие на работе. Это может сделать таймер, непосредственный начальник или коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня вряд ли означает начало отсутствия.

Оно может затянуться, или коллега согласовал свое отсутствие с начальником, который может не знать или срочно отправить его на больничный или в командировку. В большинстве случаев это можно выяснить очень быстро (например, по телефону, электронной почте). Если это выяснено и нет причин для сомнений, работодателю не нужно предпринимать дальнейших действий.

Приходя на работу, работник обычно предоставляет оправдание своего отсутствия (например, справку о нетрудоспособности).

См. статью «Проверка больничного листа работника».

Если нет информации о месте нахождения работника и причине отсутствия, или есть информация о том, что причина отсутствия необоснованна, каждый, кто обнаружил отсутствие, должен уведомить об этом руководство организации. Это может быть сделано устно или письменно. Например, в форме служебной записки, как показано в примере 1

Пример 1: Меморандум о взаимопонимании по поводу отсутствия сотрудника на работе

Если в организации есть дневник для заметок/отчетов, то целесообразно записать такую записку.

Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы уточнить значение отсутствия на работе, обратитесь к подразделам. «а», абз. 6 п.

6 ст. 81 ТК РФ, ст. 81-1 ТК РФ; таким образом, прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей (дневной смены).

(дневная смена).

Как видите, для увольнения за прогул важно, чтобы работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. Поэтому период отсутствия должен быть надлежащим образом зафиксирован. Для этого необходимо заполнить отчет об отсутствии на рабочем месте.

Это должно быть сделано в день подтверждения отсутствия. Составление документов «постфактум» признается судами как ненадежное доказательство в большинстве случаев.

Следует отметить важный момент. Когда работник обращается в суд, чтобы признать увольнение незаконным, он часто оспаривает сам период отсутствия. По общему правилу, в акте фиксируется конкретное время написания и указывается период отсутствия работника.

Однако рабочий день разделяется обеденным перерывом, во время которого работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Споры часто основываются на том, что он пришел на работу в начале дня, ушел незадолго до обеда, а затем ушел раньше. Кроме того, он отсутствовал на работе в течение периодов времени, каждый из которых составлял менее четырех часов.

В результате работодатель применил основания для увольнения без уважительной причины. Это произошло потому, что, согласно российскому трудовому законодательству, отсутствие на работе менее четырех часов не считается прогулом.

Чтобы избежать риска оспаривания работником продолжительности отсутствия, рекомендуется составлять две справки. Например, одну в середине рабочего дня, а другую — в конце рабочего дня. Вместе периоды отсутствия фиксируются более четко.

Формат отчета не предусмотрен Трудовым кодексом и может быть составлен в любом формате. Самое главное, чтобы не возникало сомнений в интеграции лиц, подписавших акт, поскольку отсутствие, время отсутствия или увольнение работника должны быть очевидны.

По этому последнему пункту мы хотели бы уточнить, что закон не определяет, кто подписывает такой акт. Согласно общепринятой практике, акт должны редактировать не менее трех человек. Должность не имеет значения.

Самое главное, они должны работать в непосредственной близости от отсутствующего рабочего участка и иметь реальную возможность наблюдать отсутствие работы в любой момент времени. Если затем возникнут разногласия, зафиксированное отсутствие не вызовет сомнений у суда, в отличие, например, от случая с лабораторией3 .

Ошибочная запись об отсутствии работника без указания подписи и даты является основанием для объявления увольнения по подпункту А пункта 6 разд. ‘Статья 81.1.6(а) Трудового кодекса РФ признана незаконной. Статья 81 Трудового кодекса РФ является незаконной (Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу 33-9133/13 от 25.

09. 09. 09.

09. 09. 013).

Кстати, если работник отсутствует на рабочем месте длительное время (более одного дня), то справку необходимо редактировать ежедневно (пример 2).

Пример 2. Справка об отсутствии на рабочем месте

Этап 3. Требование объяснения от работника

Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, работодатель должен соблюдать условия, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ для увольнения работника по этой причине. В частности, работодатель должен затребовать от работника объяснение по поводу отсутствия на работе.

Это может быть сделано в устной форме, но только в том случае, если работник сразу же предоставит письменное объяснение. Если работник отказывается или препятствует и не подтверждает, то необходимо затребовать письменное объяснение в письменной форме и вручить его работнику под роспись (пример 3).

Как правило, просьба о предоставлении объяснений адресуется работнику сразу после его прибытия на рабочее место. Однако, если отсутствие продлевается, рекомендуется отправить документ работнику почтовым отправлением. Лучший вариант — воспользоваться услугами курьерской службы, такой как EMS, Pony Express, Dimex, DHL или Спецвиз.

Однако учтите. Требование заключается в том, что сотрудник должен доставить документ в день получения подписи. Разумеется, почтовая служба не может составить досье, но сделает отметку о вручении уведомления.

Пример 3: Требование письменного объяснения

Если работник отказывается получить или подписать уведомление, необходимо составить акт (пример 4).

При составлении докладной рекомендуется не только расписаться, но и поставить инициалы, фамилию и дату своим графическим почерком. Это позволит избежать сомнений в формализме и составлении документа «Ex Post» в случае разногласий с работником.

Если работодатель не объяснит работнику свое отсутствие или не зафиксирует факт отказа от объяснений, это может привести к тому, что суд вынесет решение о незаконности увольнения и возвращении работника в случае разногласий.

Пример 4. Отказ от получения запроса на объяснение

Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления

У работника есть два рабочих дня для объяснения своего отсутствия (ст. 193.1 ТК РФ). В течение этого срока работник может предоставить листок нетрудоспособности, написать объяснительную по поводу своего отсутствия или просто признать, что он отсутствовал (пример 5).

Кстати, содержание объяснения работника можно не указывать, единственное условие — оно должно быть письменным.

Примечание: Отсчет двух рабочих дней не включает в себя дату вручения претензии, а измеряется двумя рабочими днями. Написание заявления, не являющегося предварительным, в конце второго рабочего дня не допускается, так как считается, что оно было сделано до истечения срока. Правильной датой является следующий рабочий день после крайнего срока (см.

пример 6).

См. раздел «Определение даты увольнения в сложных обстоятельствах».

Суд признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не соблюдал процедуру документального оформления отказа работника от дачи объяснения, то есть не составил акт до истечения двух рабочих дней со дня, когда работнику было предложено предоставить объяснение (Решение Свердловского районного суда от 19 июля 2012 года по делу № 33-8566/2012).

Пример 5: Примеры уважительных причин отсутствия на работе

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение, работодатель должен составить протокол об этом бездействии.

Пример 6. непредоставление объяснения1.

Этап 5. Служебное расследование

Этап расследования не всегда необходим. Чаще всего он используется, когда вопрос спорный и неясно, была ли причина отсутствия законной, или когда, например, работник отсутствовал некоторое время и с ним не связывались, и поэтому неясно, было ли это отсутствие Является ли причина отсутствия законной. Ключевым моментом является то, что под дисциплинарным проступком (а отсутствие на работе является дисциплинарным проступком) понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей (статья 192, пункт 1 Трудового кодекса РФ).

Работодатель имеет право применить предусмотренные указанной статьей дисциплинарные взыскания, начиная от дисциплинарного взыскания и заканчивая увольнением. Часть V статьи 192 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Поэтому, если неясно, виновен ли работник в прогуле, лучше назначить расследование комиссией, которая составляет акт внутреннего расследования. Обычно в него включается вся обнаруженная информация (когда и как работника попросили отчитаться за свои действия, выводы о последующих событиях и виновности работника в проступке).

Однако, если факт отсутствия зафиксирован в отчете, от работника получено письменное объяснение или он отказался его предоставить, а обстоятельства выяснены, нет необходимости проводить расследование.

Этап 6. Принятие решения о мере ответственности

Российское трудовое законодательство не требует увольнения работника за прогул, но дает работодателю право самому принять такое решение. В зависимости от структуры организации и наличия локального закона о дисциплинарных взысканиях работников (включая увольнение), увольнение работника за прогул может предполагать принятие решения на этапе 6 — Измерение ответственности.

Обычно для этого требуется компания с рядом структурных подразделений, где право определения наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральный директор, президент компании). Представление работника и наказания в качестве дисциплинарного проступка принадлежит руководителю структурных подразделений (в том числе отдельных подразделений). Как правило, представление о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется в виде служебных документов (пример 7).

Пример 7. предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности2.

В большинстве случаев никакой дополнительной бюрократии не требуется. Руководство компании принимает решение об увольнении сотрудника без исполнения им трудовых обязанностей (меморандум о взаимопонимании).