Анкета для собеседования при приеме на работу: образец

Во многих случаях работодатели в Российской Федерации и других странах мира используют анкеты для собеседования как средство оценки кандидатов на вакантные должности. Это заранее заполненная анкета, в которой потенциальным кандидатам предлагается заполнить личные данные. Использование такого шага может сэкономить много времени для сотрудника, ответственного за найм и поиск новых работников.

Более того, даже при наличии стандартного резюме проведение полного собеседования с каждым кандидатом может затянуть процесс выбора подходящего сотрудника на несколько недель.

В то же время, анкета во время собеседования позволяет менеджеру по проведению интервью быстро задать ряд ключевых вопросов и сразу же получить от кандидата подробные ответы. Существует два основных метода проведения собеседований

• Электронная анкета для собеседования. Этот метод экономит время как работника, так и работодателя и в настоящее время находит все большее применение. Сама анкета может быть предоставлена кандидатам на этапе фактической публикации вакансии, заменяя необходимость отправлять резюме, или же она может быть отправлена только тем, кто прошел этап первичного отбора и чьи резюме были отмечены в ответственном рекрутинге. .
• Собеседование в офисе работодателя. Если собеседование состоится, а работодатель не хочет оставлять анкету, ее можно передать кандидату непосредственно в компании. Это снижает вероятность утечки информации, однако такой метод анкетирования влечет за собой дополнительные трудности для самого кандидата.

Интервью Составление анкет для собеседования — не единственный этап в процессе отбора подходящего специалиста, и он редко бывает успешным, когда постепенно вытесняются самые неподходящие кандидаты. Не следует пренебрегать индивидуальными собеседованиями, поскольку трудно установить целостность информации и личный вклад в анкету со стороны кандидата на должность. Кроме того, анкеты не могут оценить кандидата, в отличие от самого собеседования.

Образец анкеты для собеседования — что в ней должно присутствовать

Важно понимать, что каждая должность и каждый работодатель могут иметь свои уникальные характеристики и оттенки. Точно так же и сами работодатели предъявляют определенные требования к кандидатам на вакансии. Законодательно не существует требования заполнять анкету для собеседования.

Поэтому все остальные оттенки собеседования остаются на усмотрение работодателя.

В настоящее время существует достаточно много готовых анкет для собеседования, которые можно использовать в качестве основы для оценки потенциальных сотрудников компании. Однако в любом случае эти образцы и стандарты должны быть адаптированы к реальным потребностям работодателя.

В целом, анкеты также могут быть составлены с нуля. Традиционно в контексте анкеты кандидатам необходимо предоставить следующую информацию

Основная информация. К ним относятся имя и фамилия кандидата, его фотография и возраст. Эти данные чаще всего запрашиваются в начале заполнения анкеты, чтобы облегчить обработку заявки и последующий поиск кандидатов.
1. Профессиональная информация. Эта информация может быть представлена в различных полях или в одном поле. Они включают информацию о предыдущей работе и образовании, включая любые дополнительные квалификации.
2. Ожидания соискателя. Анкеты должны быть основаны на ожиданиях от работы, кроме того, работодатели часто просят соискателей указать в анкете желаемый уровень заработной платы.
3. Готовность взять на себя дополнительные обязанности, такие как совмещение работы, ненормированный рабочий день или командировки.
4. Причины отказа от предыдущей работы. О том, как правильно отвечать на вопросы об уходе с предыдущей работы, читайте в другой статье.
5. Сильные и слабые стороны. Аналогично, плюсы и минусы собеседования при приеме на работу и то, как их преподнести работодателю, также подробно описаны в отдельной статье.
6. Медицинское заболевание. Согласно определению Медицинской комиссии, работник имеет ограничение, если у него есть хроническое заболевание или проблемы со здоровьем. Это также является обязательным условием для передачи заявления на рассмотрение.
7. Военный статус. В связи со специфическими утверждениями закона о воинском учете в операциях, работодатели часто заранее спрашивают о статусе кандидата на работу с точки зрения военной службы.
8. Семейное положение Информация о статусе и семье. Информация о семейном положении важна для многих работодателей, особенно для оценки потенциальных рисков мобильности, длительных больничных или конфликта интересов.
9. Дополнительная информация. Вышеупомянутая информация — не единственная информация в бланке заявления на работу. Она также может включать другие обычные вопросы для собеседования или вопросы, которые могут быть разработаны работодателем внутри компании.
10. Биометрические данные. Работодатели могут заранее спросить в анкете о росте и весе кандидата, а также о размере одежды. В большинстве случаев, если работодатель предоставляет сотрудникам или средства защиты, такие требования будут затронуты в анкете.

Единственное законодательное требование к анкете для собеседования заключается в том, что работодатель должен получить согласие кандидата на обработку его персональных данных. Это согласие может содержаться в самом тексте анкеты. Предупреждение заключается в том, что его предоставление одновременно означает, что персональные данные соискателя разрешено использовать и хранить в целях трудоустройства.

Как заполнить анкету для собеседования

Заполнять анкеты во время собеседования очень легко. В большинстве случаев вопросы не требуют длинных и подробных ответов, а поля легко использовать для их адаптации. Поэтому вам нужно только внимательно прочитать анкету и четко ответить на все вопросы и требования работодателя.

Поскольку анкеты не должны подвергаться изменениям, рекомендуется подготовить анкету заранее и перед ее заполнением попробовать заполнить другие модели анкет в более спокойных условиях. Предоставленная информация должна быть тщательно изменена. Анкеты обычно заполняются от руки, если они предоставляются в письменном виде.

Однако в компьютеризированных изданиях анкеты почти всегда предоставляются кандидатам в готовые профессиональные издания, что еще больше облегчает их заполнение.

Следует помнить, что анкета будет содержать практически все рекомендации по успешному проведению собеседования. Единственное, что отличает анкету от прямой беседы с работодателем, — это отсутствие фактического взаимодействия. Это делает анкету гораздо более простой и менее стрессовой, чем непосредственное обсуждение вопросов найма.

Анкета лучше резюме?

Как правило, кандидаты присылают свои резюме в электронном виде еще до первого собеседования. Рекрутерам этого недостаточно, поэтому они недоуменно спрашивают: «Чем вы хотите заниматься?». Однако рекрутер высказывает свое мнение по этому вопросу, и оба говорят, что им интересно и то, и другое.

Дмитрий Гончаренко, менеджер по персоналу ТД «Арома», объясняет, что рекрутер вызывает кандидата на собеседование, изучает историю работы и сравнивает ее с требованиями профиля вакансии, прежде чем, в любом случае, менеджер по подбору персонала Не всегда можно с уверенностью сказать, что резюме отвечает на вопросы анкеты. Можно сказать, что оно дополняет существующее резюме. Это связано с тем, что оно содержит резервуар вопросов, с помощью которых можно выяснить, что вас интересует, и построить беседу на основе полученной информации.

Вопросы анкеты гораздо шире, чем информация из резюме. Поэтому анкеты могут дать дополнительную информацию о профессиональной деятельности кандидата, говорит Олеся Милехина, управляющий директор кадрового агентства «Гелион Имидж». Многие анкеты содержат пробные вопросы, затрагивающие аспекты трудового законодательства и правил, принятых в компании.

‘В анкетах часто встречаются вопросы, позволяющие выяснить стимулы кандидата, актуальность и реализуемость его планов, а также насколько он уверен в своих силах’, — говорит Светлана Куличева. Заранее подготовленное резюме и ответы на вопросы анкеты. Это связано с тем, что они пишут резюме в спокойной обстановке собственного дома.

Кроме того, при заполнении анкеты рекрутеры могут оценить чистоплотность кандидата, его аккуратность и способность быть внимательным. Считается, что дополнительную информацию о личных качествах можно получить благодаря графическому оформлению, языку и чистоте анкеты.

Еще одно высказывание в пользу анкеты приводит заместитель директора ICC ‘Alegro’ Елена Кочукова. ‘Когда кандидат заполняет анкету, он знаком с обстановкой, спокоен и сосредоточен для предстоящего собеседования’, — говорит он.

Какие они бывают

В анкете обычно требуется относительно минимальная информация, включая имя, дату рождения, семейное положение, предпочтения относительно будущей работы (зарплата и сфера деятельности), контактные данные и паспортные данные. Есть также некоторые вопросы об образовании, месте и продолжительности работы, обязанностях, причинах ухода/занятости, ожидаемой зарплате и возможных рекомендациях. В некоторых компаниях есть отдельные, более подробные анкеты для каждой вакансии.

Точка зрения «НЕТ анкетам!»

Олеся Милехина рассказала, что в компании «Гелион Имидж» кандидаты не заполняют анкету.

Во-первых, мы ценим время кандидатов. Во-вторых, база данных агентства ведется в электронном виде и, в-третьих. Вся дополнительная информация, не включенная в биографию автора, может быть получена консультантом в процессе интервью», — говорит она. — Нет смысла тратить время кандидата или повторять информацию снова и снова».

Елена Кочукова рассказывает о двух типах анкет, доступных на Alegro ICC Подробная — предназначена для соискателей, не имеющих резюме. В ней предусмотрена графа для подробного описания опыта работы. Аналогичная — для тех, у кого он есть: позволяет кандидатам упомянуть личную информацию, ответить на некоторые вопросы и оценить определенные личные параметры, например, стимулы.

Обе эти анкеты имеют формат А4 и заполняются с обеих сторон. На их заполнение уходит примерно 10-15 минут, в зависимости от скорости письма и способности концентрироваться. По сути, в анкете вас просят вспомнить основные достижения на предыдущих местах работы, ваши сильные и слабые стороны, а также определить основные критерии выбора работы (необходимо проранжировать 9 пунктов).

Однако решение о том, должен ли кандидат на работу заполнять анкету или может сразу перейти к собеседованию, принимает соответствующий директор учреждения.

Должность имеет значение

Большинство компаний и учреждений предоставляют кандидатам специальную форму для заполнения, но для кандидатов-менеджеров могут сделать исключение. Мы заранее изучаем всю информацию, личные качества и профессиональные навыки и стараемся получить рекомендации с предыдущих мест работы. В итоге переговоры с руководителем приводят к обсуждению условий его будущих обязательств и компенсационного пакета, объясняет Дмитрий Гончаренко.

По сути, анкета предоставляется линейным и массовым сотрудникам. Не секрет, что ответы на анкету обрабатываются, и полученная информация используется для создания базы данных кандидатов. База данных органа имеет определенную структуру, поэтому анкета должна ей соответствовать, говорит Светлана Куличева.

После появления подходящих вакансий рекрутеры могут связаться с кандидатами в будущем, даже если в данный момент они не подходят на заявленную должность.

Что говорит закон?

Сразу стоит отметить, что во всем процессе заполнения анкеты и базы данных есть одно «но». Согласно Трудовому кодексу и Конституции РФ, персональные данные, полученные самим соискателем, организацией или работодателем, не допускается хранить более одного года.

Павел Смыслов, бизнес-юрист, приводит выдержки из комментариев, упомянутых в статье 24 (С персональными данными человека необходимо поступать таким образом, чтобы предотвратить их потерю или неправомерное использование. Специфика такой информации означает, что после выполнения своих обязанностей она должна быть собрана и уничтожена и не может быть использована в других целях, противоречащих интересам заинтересованного лица.

‘Например, даже в Законе о деловой критике и даже в Законе о виновности говорится, что материалы, полученные в отношении лица, вина которого не доказана, должны храниться в течение одного года, а затем уничтожаться’. Анкеты, полученные агентством или работодателем от самого соискателя, во-первых, должны быть уничтожены по истечении указанного срока, а во-вторых, не могут быть использованы ни для каких других целей, кроме трудоустройства, ни для каких других целей, кроме трудоустройства.

Павел Смыслов рекомендует быть внимательным и обращать внимание или не дополнять анкету, если в ней есть вопросы о доходах семьи, номере водительского удостоверения, площади квартиры и т.д.

«Идеальный» вариант

В целом, по мнению экспертов, анкеты полезны, но наиболее логичным вариантом является форма собеседования, если первая предварительная беседа с кандидатом (S O-CALLED ‘ChickPeas’) направлена на знакомство с компанией и открытой вакансией. Если работа и ее условия по-прежнему интересны, а работодатель отдает предпочтение кандидату, нам предоставляется анкета для заполнения. Ниже приведены основные части процесса собеседования.

Такая структура собеседования экономит время и учитывает интересы обеих сторон.

Наконец, стоит помнить, что существуют разные способы подбора и оценки персонала. Хотите сразу найти вакансию? Следуйте правилам и не отказывайтесь заполнять анкету. Если вопросы очень «личные», исключите их. Рекрутеры и HR-специалисты открыты для этого.

Что это такое?

Анкета — это форма с определенным количеством вопросов, на которые необходимо ответить. Анкета для собеседования при приеме на работу — это анкета, разработанная компанией-работодателем и используемая для составления списка кандидатов для дальнейшего собеседования. На основании заполненной анкеты компания может отказать кандидату еще до собеседования.

В законодательстве не существует официальной формы, требующей заполнения анкеты. Поэтому работодатели могут составлять ее в наиболее информативной форме. Она также не является обязательной частью процесса найма, решение принимается непосредственно организацией-работодателем. Компания обязуется применять закон о неразглашении персональных данных.

Анкеты позволяют менеджерам выяснить до собеседования

• общую информацию о кандидате, часто не включенную в биографические справки — его интересы и взгляды на жизнь, хобби, социальный статус, его
• наиболее важные вопросы о компетентности, организованности и целеустремленности; и
• его интересы, поскольку он заинтересован в своей работе, и насколько сильны его интересы.

Короткие вопросы и краткие ответы на них позволяют рекрутеру получить полное представление о профессиональном и личностном профиле кандидата, заранее определить тактику проведения интервью и сделать кандидата неподходящим для данной должности. На этапе собеседования можно оптимизировать поиск подходящих сотрудников, сократив время на собеседование на 30-50%.

В чём отличие от резюме?

Многие кандидаты задаются вопросом о возможности заполнения анкет до того, как работодатель успеет ознакомиться с резюме. Однако опытные рекрутеры настаивают на том, что это разные и никак не связанные между собой документы. У каждого из них своя конечная цель:.

• Ваше резюме дает им возможность оценить ваш профессионализм, опыт, приобретенный вами в конкретной сфере деятельности, и вашу профпригодность.
• Анкеты для собеседования при приеме на работу позволяют работодателям изучить социальные и психологические качества потенциальных работников.

Соискатели на работу могут избегать указания в резюме определенной информации о своей жизни, поскольку работодатели склонны утаивать определенную информацию о своей жизни. В данном случае речь идет об анкетах, которые содержат соответствующим образом сформулированные вопросы и позволяют получить ответы на вопросы, не освещенные в резюме. Попытки уйти от ответа не ускользают от внимания опытных менеджеров по подбору персонала, а отсутствие ответа заставляет их задуматься о дальнейшем изучении кандидата.

В большинстве случаев анкеты предоставляются кандидатам на должности с особой ответственностью или кандидатам, требующим определенных личностных характеристик работника.

Как составить опросник?

Опытные рекрутеры «собаку съели» на подготовке анкет для кандидатов, поскольку они очень удобны и не требуют от компании больших затрат. Однако если вы, как работодатель, впервые столкнулись с необходимостью подготовки анкеты для собеседования, вы можете опираться на общий принцип составления этого документа.

Итак, к основным разделам анкеты относятся

• уд. имя, возраст, национальность, контактные данные, домашний адрес (иногда с указанием почтового индекса), уд.
• ud. семейное положение, ud.
• ud. воинское звание, ud.
• уд. образование: основной профиль и дополнительные курсы, семинары, тренинги и
• навыки, необходимые для работы (иностранные языки, знание информационных технологий, водительские права, опыт вождения).
• Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке последних пяти мест работы с указанием даты начала и окончания, названия компании, должности, оперативных обязанностей, коэффициента увольнения
• Желаемый уровень заработной платы,.
• Увлечения и дополнительная информация о себе, информация о вредных привычках
• готовность к командировкам и переезду.

Анкета может быть составлена в любом порядке и может включать длинные ответы или обрамленные подчеркнутыми линиями соответствующих символов (имеются инструкции о значении некоторых символов). Анкета должна быть написана конспективно, однозначно и обоснованно, без сложных фонетических форм. Не добавляйте пункты, которые могут нарушить или повлиять на ваши личные границы.

Вопросы о религии, национальности, происхождении или экономическом статусе недопустимы.

Как заполнять?

Анкета должна быть краткой и исчерпывающей. Не следует лгать в анкете, так как это может помешать проведению собеседования и увольнению.

Образцы ответов на вопросы анкеты.

Задачи работодателей

Основываясь только на элементах резюме и интервью, трудно представить, как кандидат поведет себя в реальной ситуации. Часто, чтобы получить желаемую работу, кандидаты стараются представить себя в лучшем виде, но только до тех пор, пока не выполнят требуемую роль. Ситуационные и личностные опросники — это эффективный способ действительно выявить лучшие качества кандидата.

Конечно, отзывы предыдущих работодателей также ценны, но они не дают полного представления о человеке. Правильно подобранный личностный опросник и правильный набор тестов могут выявить информацию, которая поможет вам как работодателю найти лучшего кандидата.

В среднем сотрудник работает в компании 4,6 года, и если вы наймете не того человека, это может стать дорогостоящей ошибкой для вашей компании. Чтобы снизить затраты на ведение бизнеса, вам необходимо убедиться, что вы нанимаете правильных людей, и в этом вам может помочь личностный опросник. Подавляющее большинство компаний (91%), которые используют их перед приемом на работу, также включают личностный опросник в процесс отбора.

Личностные опросники — это инструмент, который позволяет команде по подбору персонала, отделу кадров и общим перспективам, собеседованиям углубить такие черты личности, как отношение к работе, коллегам, начальству, подчиненным и компетентность в культуре организации.

Однако существуют и трудности. Опросники могут сильно отличаться по качеству и надежности результатов, а сами кандидаты могут пытаться «обмануть» систему, давая ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Как же личностные опросники могут помочь в подборе персонала и завершении работы? Как убедиться, что конкретные вопросы, которые необходимо включить в такие опросники, подходят именно вам и действительно улучшат процесс подбора персонала?

Что такое личностные опросники для приема на работу?

При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, нелегко ограничить список, особенно если все они должны обладать соответствующим опытом и навыками. В этом случае личностный опросник является полезным инструментом, особенно если он используется в сочетании с другими видами тестов на интеллект или состояние.

Чтобы было понятно, личностные опросники — это не опросники, направленные на личностное или профессиональное развитие. Они специально разработаны для выявления подхода кандидата к работе, измерения определенных поведенческих показателей и определения таких ключевых черт, как амбициозность и эмпатия, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и желание учиться и развиваться.

Как уже упоминалось ранее, стоит помнить, что личностные опросники могут давать различные результаты и могут быть очень полезны, но у них есть ограничения.

Если вы принимаете участие в конкурсе «Лидерство по-русски», то тест «Лидерство по-русски» включает в себя большинство из 144 вопросов. Это опросник мотивационных анкет, предназначенный для оценки параметров трудовой деятельности управленческого потенциала и мотивации к более продуктивной работе.

Преимущества анкетирования с помощью личностного опросника

• Она дает целостное представление о кандидате. Личностный опросник дает представление о человеке, представляя детали его заполненного резюме, позволяя вам лучше понять личность кандидата и предсказать, подойдет ли он вашей команде.
• Возможность сузить список потенциальных кандидатов, выявив тех, кто выдающийся на бумаге, но объективно не вписывается в культуру компании.
• Ответы на вопросы анкеты способствуют проведению позитивных собеседований, побуждая кандидатов говорить о своих сильных и слабых сторонах и навыках, выявленных в пунктах анкеты.
• Если кандидаты решат поделиться результатами личностного опросника, они смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и позже подготовиться к тесту. Это помогает кандидатам получить положительный опыт.
• Анкетирование позволяет применять объективный, основанный на данных подход к подбору персонала, свободный от предвзятости и интуиции. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как бы они вели себя в рабочей обстановке и чего они могут ожидать от будущей работы. Таким образом, можно оценить роль и его пригодность.
• Анкетирование позволяет укрепить существующую команду и гарантировать, что вы подберете кандидата, соответствующего культуре вашей компании.
• В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллекта и ситуационные тесты, личностные опросники могут стать надежным предсказателем будущей работы.

Ограничения личностных опросников

• Личностные опросники могут показаться пугающими для кандидатов, которые не понимают их важности в процессе отбора и осознают, что им нечего бояться. Прежде чем принять кандидата на работу, необходимо объяснить ему цель этих тестов и то, почему вы их запрашиваете.
• Это может занять значительное количество времени (в среднем один час), и кандидаты могут потратить больше времени на прохождение теста, а квалифицированные кандидаты могут отказаться от своего заявления в пользу менее требовательных компаний.
• Кандидаты не всегда понимают преимущества личностных опросников, воспринимают вопросы как очередное препятствие и не уделяют анкете того времени и внимания, которого она заслуживает. Объясните кандидату, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать черты характера кандидата и убедиться, что вы видите его во всех аспектах.
• Риск социально нежелательной реакции. Если кандидаты озабочены получением преимущества над собой, они могут давать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. По этой причине личностные опросники следует использовать в сочетании с другими тестами, а для проверки результатов проводить живые интервью.

В качестве альтернативы этим ограничениям существуют некоторые передовые методы, которые можно применить для того, чтобы кандидаты полностью поняли и оценили цель опросника и максимально использовали его для создания объективной характеристики.

8 лучших практик анкетирования личности перед приемом на работу

1. Убедитесь, что вы и ваша команда по подбору персонала полностью понимаете, почему вы используете личностный опросник.

То есть, отдавайте предпочтение разнообразию личностей в коллективе, а не используйте ее для отбора кандидатов с определенными личностными качествами. Используйте анкету, чтобы выяснить сильные и слабые стороны компетенций и межличностных навыков кандидата, сможет ли он преуспеть в работе и в каких ситуациях ему может понадобиться дополнительная помощь.

Обратите внимание на соответствующие поведенческие индикаторы и отберите кандидатов, которые с наибольшей вероятностью добьются успеха.

2. Используйте различные варианты личностных опросников.

Существуют различные типы опросников, которые можно использовать. Например

• OPQ 32 SHL — самый популярный в мире личностный опросник, измеряющий 32 личностные черты кандидата, потенциал производительности и внутреннюю мотивацию к работе.
• Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI) — измеряет, насколько близко черты личности сотрудника соответствуют одному из 16 типов личности (в основном используется для определения того, подходит ли кандидат к культурной среде компании).
• Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования эффективности работы и дает информацию о способности человека выполнять руководящие и другие задачи.
• HEXACO Personality Inventory — опросник, который помогает определить кандидатов с подходящими личностными качествами и компетенциями для данной должности и организации.
• Работодатель. опросники и стимулы hrlider — наш ресурс для работодателей предлагает два личностных опросника и два стимула. Личностный опросник для всех типов кандидатов позволяет руководителям определить, является ли кандидат «прирожденным» лидером, оценивая 23 личностные черты, связанные с опросником «Работа и лидерские компетенции». Мотивационные анкеты — еще один важный инструмент, помогающий понять, что мотивирует людей на рабочем месте. В ресурсе также есть два опросника — один для каждой должности и один для руководящих должностей. звоните 8800-250-2406. Вам должен быть предоставлен бесплатный демо-доступ, чтобы вы могли запустить эти опросники.

Как правило, личностные опросники основаны либо на чертах личности, либо на психотипе. Первый (например, OPQ32 или Hexaco) подходит для отбора, так как показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных характеристиках людей, которые не выбираются по фиксированным категориям; второй (например, MBTI) полезен для обучения и развития личности; третий (например, ВИЧ/СПИД, ВИЧ/СПИД) полезен для обучения и развития личности.

3. Комбинируйте личностные опросники с другими психометрическими тестами.

Не используйте опросник самостоятельно. Использование его с другими тестами дает более полную картину, так как повышает прогностическую ценность и помогает узнать о различных аспектах кандидата. Чтобы получить более полную картину о кандидате, используйте Интеллект и Тестирование с личностными опросниками.

4. Помните об «обмане».

Некоторые кандидаты не спешат раскрывать свои истинные личные качества и способности к работе, поскольку пытаются показать то, что, по их мнению, хочет от них работодатель. Чтобы снизить подобный риск, необходимо объяснить, что цель опросника — это способ узнать, как вы функционируете, а не способ исключения процессов.

Притвориться хорошим» означает ответить так, чтобы выглядеть хорошо. Существует риск получения социально желательных ответов на вопросы личностного опросника в процессе найма. Это необходимо учитывать при применении данной формы оценки.

5. Объясните цель использования личностных опросников менеджерам по найму.

Если рекрутеры не понимают, что такое личностный опросник, есть риск, что они не будут использовать его результаты. Убедитесь, что они понимают, что он не предназначен для дискриминации кого-либо. Однако убедитесь, что вы начали конструктивный диалог с кандидатом о работе и его пригодности для компании.

6. Используйте информацию, полученную в личностном опроснике, чтобы провести наиболее информативное собеседование.

Основная цель использования анкеты — лучше понять кандидата и помочь выяснить его сильные и слабые стороны, легкие навыки и общий подход к работе в компании. Во время интервью кандидат знакомится с результатами анкеты. Полученные знания позволяют изучить поведение и навыки кандидата в области межличностных отношений.

7. Поделитесь с кандидатами полученными результатами.

Если вы хотите, чтобы кандидат полностью погрузился в анкету, предоставьте ему копию результатов. Это позволит им узнать для себя некоторые оттенки, даст им основу для выполнения работы и побудит их быть честными и открытыми в дальнейшем.

8. Продолжайте разговаривать с новыми сотрудниками.

Вы располагаете нужной информацией о своих потенциальных сотрудниках и можете помочь им адаптироваться и развиваться.

Узнайте, насколько личностный опросник может помочь процессу подбора персонала в вашей компании. Как изменилось качество подбора персонала? Уменьшилась ли текучесть рабочих мест? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать выбор кандидатов.