Что такое локальные нормативные акты?

Традиционно считается, что местные нормативные акты делятся на три типа: правила, положения и директивы. Правила — это первый уровень документации, положения — второй, а инструкции — третий.

Кроме того, к локальным нормативным актам относятся штатные программы и программы отпусков. В оба этих документа постоянно вносятся изменения. Программа отпусков — раз в год, штатное расписание — появление новых должностей. Коллективные договоры — еще один вид документов, которые с юридической точки зрения не являются ЛП.

С юридической точки зрения локальные нормативные акты делятся на два основных вида: обязательные и не обязательные. Обязательное локальное регулирование предусмотрено Трудовым кодексом. Необязательное локальное регулирование не требуется для предприятий в соответствии с законодательством.

Работодатели разрабатывают их только в том случае, если считают это целесообразным.

Однако если работодатель устанавливает неконкурентные локальные нормы, они не могут быть нарушены законом так же, как и обязанности.

Список необходимых СИЗ включает пять пунктов. Это следующие документы.

• обеспечивающие защиту персональных данных,
• правила взимания платы и ее размер,
• правила приема на работу для всех сотрудников и отдельных должностей; и
• инструкции по охране труда и технике безопасности на рабочем месте; и
• правила оценки работы на занимаемой должности или последующего карьерного роста.

Каждый из этих документов имеет свои детали, зависящие от сферы деятельности компании и специфики работы сотрудника.

Например, компания обычно работает по пятидневному графику, а сотрудники, работающие по скользящей шкале, могут работать по субботам и воскресеньям. Оценки могут проводиться для всех сотрудников или только для руководителей.

К необязательным местным подзаконным актам относятся положения, касающиеся

• персонала (обмен между работниками); и
• предоставление сотрудникам необязательного медицинского страхования (если компания предоставляет такую возможность),…
• должностных инструкций и т.д.

Организация может создавать и другие виды локальных нормативных актов, все они должны соответствовать трудовому и иному законодательству. Последнее актуально, когда ситуация, регулируемая данным документом, затрагивает законы, отличные от вышеуказанных.

Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?

• Как правило, уполномоченное должностное лицо инициирует процесс создания и формирования ЛНА приказом, например, распоряжением генерального директора. В приказе может быть указана необходимость разработки и создания ЛНА, срок выполнения работы и ее цель. Ответственным за разработку документа может быть назначена группа сотрудников. Однако это не является обязательным при составлении ЛНА.
• Если ЛПН регулирует конкретный бизнес-процесс, план ЛПН должен быть согласован с руководителями компании и отдельных подразделений. Проект ЛПН также должен быть направлен на согласование, если в компании существует выборный орган (профсоюзная организация) (Трудовой кодекс, статья 372). Профсоюз должен подготовить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней. Если в него включены замечания, работодатель имеет право не согласиться с ними и не вносить изменения в документ.
• ТК утверждается и вступает в силу приказом генерального директора или иного уполномоченного лица. Если принято решение о введении в действие ЛП без учета замечаний профсоюза, профсоюз имеет право обжаловать его утверждение в Государственной инспекции труда или в суде. Работники также могут подать коллективный иск.
• LPa распространяется на работников только в том случае, если они ознакомились с документом и подписали его. Об этом говорится в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса. Если вы работаете удаленно и не можете приехать в офис, другой вариант — использовать электронный документооборот. Для этого достаточно обмениваться электронными версиями документов со своими сотрудниками.
• Внесение изменений в ЛПН — это то же самое, что утверждение документа. Главное здесь — убедиться, что ЛПН не противоречит трудовому законодательству и не ухудшает положение работников по сравнению с тем, что гарантирует закон.

Например, до внесения поправок в главу 49.1 Трудового кодекса о регулировании труда дистанционных работников, по инициативе работодателя могли быть указаны дополнительные причины увольнения, помимо тех, которые предусмотрены в статье 81 Трудового кодекса. Некоторые руководители включили эти причины в свои ДО. В настоящее время работодатели не имеют таких полномочий.

Закон предусматривает перечень дополнительных причин для увольнения работника (Трудовой кодекс, § 312.8). Кроме того, положения ЛПа, содержащие причины увольнения, установленные работодателем, больше не применяются.

ТКЗ не распространяется на работника, если в него добавляется пункт, изменяющий условия его трудового договора. Договор не может быть изменен в одностороннем порядке без согласия работника (статья 72 Трудового кодекса). Исключение составляют случаи, связанные с организационными и техническими причинами.

Однако и в этом случае работник предупреждается не менее чем за два месяца до изменений (Трудовой кодекс, статья 74).

ДПО можно разделить на общие и специальные. Общие ДПО подаются на весь персонал компании и только на отдельных работников.

Что нужно знать про обязательные ЛНА?

Обязанность работодателя оформлять ДОО не предусмотрена Трудовым кодексом. Однако для составления справочников с обязательными ЛПД можно использовать Трудовой кодекс и другие нормативно-правовые акты.

1. правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если на предприятии действует коллективный договор, то ПВТР может быть составлен как приложение к нему (Трудовой кодекс, статья 2, раздел 2).

В противном случае принимается ПВТР, который признается как самостоятельный ПВ. В статье 189 Трудового кодекса дается определение БСЭ. Это локальный нормативный акт, регулирующий процесс найма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, рабочее время, время отдыха, поощрения, мотивы и стимулы, мотивы и стимулы.

санкции, применяемые к работникам, и другие вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Этот вывод об обязательном характере БСЭ вытекает из раздела 190 БСЭ, где описывается процесс его выдачи; отсутствие БСЭ может стать причиной ответственности руководства предприятия в соответствии с разделом 5.27 ЕГЭ. Некоторые документы рассматриваются органами аудита как обязательные, и за их отсутствие работодатели могут быть оштрафованы.

2. положение об оплате труда. Условия оплаты труда должны быть указаны в трудовом договоре (статья 57 Трудового кодекса).

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что «оплата труда работников определяется трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда». Поэтому соглашения о заработной плате рассматриваются проверяющими органами как обязательные документы, и за их отсутствие в ходе проверок могут быть применены санкции.

3. правила охраны труда. Статья 212 Трудового кодекса говорит об обязательном характере данного ЛНА. Статья не содержит прямых указаний о выдаче таких документов. Однако во время проверки или инцидента на рабочем месте проверяющий орган обратит внимание на то, ознакомился ли работник с Положением об охране труда 1.

4. положения об обработке, хранении и распространении персональных данных. Обязанности по раскрытию персональных данных и заявления о согласии на обработку персональных данных предусмотрены главой 14 Трудового кодекса РФ.

Их отсутствие может повлечь административную ответственность в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Однако это только половина всего.

Политика обработки персональных данных регулирует обработку персональных данных для компании в целом. Это означает, что она не ограничивается только сотрудниками. Ответственность за нарушение Закона о персональных данных прописана в статье 13.11 Закона РФ «Об административных правонарушениях».

И эта статья содержит существенные штрафы. При отсутствии политики, регулирующей обработку персональных данных, контрольно-ревизионный орган может инициировать проверку компании (Роскомнадзор не дремлет).

5. программа отпусков. Должна утверждаться ежегодно за две недели до наступления очередного календарного года (ст.

123 ТК РФ). В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Это подтверждает и статья 7 Постановления Председателя Верховного суда РФ от 23 декабря 2021 года № 45.

Суд рассматривает отказ в выдаче лицензий сотрудникам, работающим не по программе, по-разному. Он может либо согласиться с отказом работодателя, например, если он обоснован производственной необходимостью, либо признать его незаконным.3 Обычно суды исходят из обстоятельств дела (см. также «Как работники и работодатели выступали против отпусков в 2022 году»).

6. кадровые программы. Настоящий ЛНА не регулирует деятельность работников. Он определяет их численность, вакансии и т.д. Однако этот документ обычно включают в перечень обязательных ЛНА. Причина этого очевидна — это одно из первых, что запрашивает проверяющий орган.

Зачем нужны специальные ЛНА?

Давайте обсудим общие ЛПС и поговорим о специальных ЛПС. Они относятся к необязательным ЛПС, поэтому бояться наказания в виде штрафов за их отсутствие не стоит. Однако они помогают регулировать деятельность отдельных работников и защищают компанию от разногласий. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Положение о командировках и деловых поездках. Установите правила для сотрудников, направляемых в командировки, отчетности и компенсации. Если сотрудники не ездят в командировки, на них может не распространяться действие закона.

Положения, регулирующие работу дистанционных сотрудников. Применяется только к работникам, подписавшим дистанционный договор. Однако процесс регулирования трудовых отношений также может быть полностью определен трудовым договором.

Имущество компании (например, оборудование, транспортные средства). Если компания предоставляет дорогостоящее оборудование в пользование своим сотрудникам, то правила пользования и ответственность за нарушение этих правил должны быть определены в ТД. Во-вторых, если Василий Иннокентьев разливает чай на ноутбуках компании, этот документ может помочь избежать разногласий по компенсации.

Когда и как ЛНА перестают действовать?

В статье 12 Трудового кодекса перечислены случаи, когда срок действия БСЭ истек.

Конец БСЭ. если период питания был определен при составлении ЛП, то документ автоматически истечет, когда закончится период планирования. Вам нужно его продлить? Нет проблем. Вы можете сделать это, например, приказом управляющего директора.

ЛПН или его отдельные положения считаются недействительными. Такая ситуация может возникнуть, например, при изменении законодательства. Новый ЛПН должен предоставить документальное подтверждение того, что ранее регулируемые правоотношения полностью или частично отменены.

Закон, коллективный договор или соглашение вступают в силу. Положения закона не применяются, если они предоставляют гарантии большему количеству работников, чем было отменено.

1 Решение № 16-1136/2020 Первого уголовного суда от 20 марта 2020 года.

2 Решение № 33-8446/2015 суда Приморского края от 21 сентября 2015 года.

3 Решение № 88-31169/2021 Первого апелляционного суда общей юрисдикции от 7 декабря 2021 года.

Признаки ЛНА

Что такое локальные нормативные акты? Они определены в статье 8 Трудового кодекса (ТК). Локальные нормативные акты — это документы, содержащие нормы трудового права, принятые всеми работодателями. Исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Основными функциями ЛПС являются

Утверждение специальным приказом.

Параграф. Пункты 2 — 3 статьи 8 Трудового кодекса РФ гласят, что коллективным договором или соглашением может быть предусмотрено утверждение нового ЛНА только на основании договора с работниками или представителями профсоюзных организаций.

ЛНА не могут противоречить положениям нормативных актов Трудового кодекса или коллективного договора. Статья 8.4 Трудового кодекса РФ гласит, что ни один акт не ухудшает положение работников и не сокращает объем гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом и коллективным договором. Исключение составляют случаи, когда эти изменения согласованы с представителями работников или профсоюзными организациями.

Как правило, «Лей» полностью соответствует законодательству или даже расширяет перечень гарантий персонала.

Предположим, в организации есть специальный праздник. Например, в связи с характером производства получение лицензий не допускается с августа по октябрь, так как в этот период поставляется свежее сырье. Если работнику необходимо получить лицензию на определенный период, LAE может определить процедуру ее утверждения.

Законодательство используется для решения любого вопроса работником; ЛНА не может быть создано для решения отдельного, дискретного вопроса.

Объекты и почва

Локальные нормативные акты действуют только в пределах организации. Они регулируют отношения между конкретным работодателем и его сотрудниками.

Общие черты

ЛНА распространяется на всех работников предприятия в целом или на отдельные категории работников предприятия.

Обязательные акты

Перечень обязательных локальных нормативных актов определяется различными статьями трудового законодательства и другими федеральными законами. К ним относятся:.

Кадровые программы. Это бухгалтерский документ, в котором указывается общее количество сотрудников в организации и структура бизнеса. В штатном расписании также указываются квалификация и должности сотрудников, размер их вознаграждения (оклад + льготы) Согласно постановлению Госкомстата № 1 от 5 января 2004 года, к этому документу должна быть приложена форма Т-3.

необходимость составления штатного расписания является 57 Трудового кодекса РФ, чтобы работник знал его по окончании срока действия трудового договора.

Документы, регламентирующие процесс обработки персональных данных. Пункт 8 статьи 86 Трудового кодекса РФ гласит, что работники обязаны ознакомиться под роспись с документами, регламентирующими правовой процесс обработки персональных данных, а также обязанности и права работников в отношении защиты конфиденциальной информации.

Программа отпусков. Необходимость ее проведения определена в статье 123 Трудового кодекса Российской Федерации. Документы составляются по форме № Т-7, предусмотренной тем же постановлением Госкомстата РФ.1.

Документы должны быть утверждены за две недели до начала календарного года. Работники должны быть ознакомлены с подписанной программой отпусков. Документ должен быть подписан не позднее, чем за две недели до начала отпуска.

Документы, определяющие систему заработка, включая корректировки. Их обязанности изложены в статье 135 Трудового кодекса РФ.

Правила внутреннего распорядка. Согласно статье 189 (4) Трудового кодекса России, правила внутреннего распорядка включают информацию о процессах найма и увольнения, санкциях и поощрениях работников, правах и обязанностях сторон, режиме отдыха и рабочего времени и других основополагающих аспектах трудовых правоотношений.

Инструкции по охране труда, пожарной безопасности и электробезопасности. Необходимость составления предусмотрена разделом X Трудового кодекса РФ.

Должностная инструкция. Обязательна, если права и обязанности работника не детализированы в трудовом договоре.

Положение о коммерческой тайне. Положение должно быть составлено в соответствии со статьей 11 закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Работники обязаны подписать данное положение, чтобы знать, что является коммерческой тайной и какая ответственность наступает в случае разглашения конфиденциальной информации.

Что будет, если работодатель откажется от разработки обязательных ЛНА?

Отсутствие локальных нормативных актов, созданных в соответствии с законом, может быть квалифицировано как административное правонарушение в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Надзорный орган может расценить это как несоблюдение трудового законодательства. Санкции включают в себя.

Штрафы для грамотных сотрудников — 1, 000-5, 000 рублей,.

Энергетический для работодателя — Идиана — 1, 000-5, 000 рублей, и

штраф для работодателя-организатора — 30 000-50 000 рублей.

Необязательные акты

Существуют также несложные ЛНА в области управления персоналом, в которых работодатели могут участвовать на добровольной основе. Пример.

Действуя в отношении повышения квалификации работника, в

Положение о премировании, материальной помощи и командировках; — Положение о дисциплинарной ответственности работников; и

действия в отношении дисциплинарной ответственности работников, — Положение о дисциплинарной ответственности работников, — Положение о медицинских осмотрах работников.

Положение о медицинских осмотрах работников.

Несложные питомцы выстраивают деятельность внутри компании или в рамках персонала отдельных предприятий, делая их более организованными и простыми для понимания.

Как оформить ЛНА?

Нормативная база компании разрабатывается на различных этапах на местном уровне.

Экспертное одобрение при разработке ПВД

Законодательство разрабатывается с учетом обязанностей работников. Например, составление внутренних нормативных актов обычно поручается специалистам по управлению персоналом. Подготовка нормативных актов также может быть поручена представителям экономического сектора.

Документ должен содержать следующую информацию

Данные о работодателе — если это индивидуальное предприятие, то указывается его название. Если это юридическое лицо, то указывается наименование работодателя.

Название документа — это может быть директива, правило, постановление или акт.

дата и место издания ОП,.

регистрационный номер номенклатуры,.

дата вступления в силу

нормы труда, введенные данным законом

подпись и печать директора, место расположения подписи представителя работника и/или профсоюзной организации.

Этот документ должен быть утвержден представителями работников и/или профсоюза. В некоторых случаях утверждение самими работниками является обязательным. При утверждении программ отпусков или ротации.

Утверждение документа директором

Подпись и печать руководителя организации или индивидуального предпринимателя Документ обычно действует в отдельном порядке.

Работник должен подписать еще один документ, подтверждающий ознакомление с положениями ТК и знание новых правил. Если работник является молодым сотрудником, ему должна быть предоставлена возможность ознакомиться с положениями до подписания трудового договора.

Сдача на хранение

ЛП хранятся в специальной папке. Этот документ содержит номер протокола уполномоченного сотрудника, дату сдачи и подпись.

Если компания или индивидуальное предприятие имеет большой штат, удаленных сотрудников в разных городах, работает в масштабах страны, имея множество представительств и филиалов. Для ускорения как введения новых трудовых норм, так и сбора подписей сотрудников, очень полезной может оказаться электронная система управления СЭД. Ее основными преимуществами являются

Больше никакой бюрократии — все ЛПУ могут быть оформлены в электронном виде, так же как и подписи под документами в цифровом виде.

Быстрый перевод сотрудников на обслуживание — они могут войти в Kedo, используя свой Sber ID или снилс.

Электронная подпись (ЭП) для каждого сотрудника — версия ЭП создается и выдается в два клика, подтверждая процесс SMS-сообщением, отправленным на номер телефона сотрудника.

Работает со всеми учетными системами, от 1С до SAP и БОСС-Кадровик.

Используя KEDO, вы можете контролировать, все ли сотрудники знакомы с внутренними правилами учреждения, и определять напоминания о необходимости подписания документов. Работать в KEDO можно как с компьютера, так и со смартфона. Это очень удобно, например, если сотрудник участвует в командировке.